評価にOKRを使うのが嫌いなので、個人的にベストだと思う評価システムを考える

前置き

今まで何度かOKRをやった頃とがあるのですが、目標設定はするけど、進捗も、振り返りもしたことが無く、個人的には、なんの役にも立たないと思っていました... そんな中、部署でHR BrainのOKRを導入して人事評価に使うようになったっぽいです。
一定の企業になると目標管理とそれによる査定があるのが、大きい企業の好きじゃ無いところだったりします。
小さい企業はそういうのがないので雰囲気で査定するのも問題が無いわけではないのですが...

OKRを理解する

一旦OKRを否定するつもりで、きちんとOKRについて理解しようと思い。下記の本を読みました。

OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法

前半はシリコンバレーのスタートアップがプロダクト開発に悩みながらOKRを導入することで開発が段々上手くいく様子を物語り風に書かれています。
最初は物語風の話が、だるく感じるんですが、スタートアップのドラマのような開発あるあるが感じられ段々面白くなっていきます。
後半はそのOKRの具体的な方法や、よいObjectやKey Resultの見つけ方などが書かれています。 OKRを否定するつもりで読み始めたんですが、めちゃくちゃ良い本でした...

以下引用は全て上の本になります。

「 自 信 満 々 な ふ り を し て 、 目 標 に フ ォ ー カ ス し ろ 。 も と の 習 慣 に 戻 ら な い よ う に Ｏ Ｋ Ｒ が 引 き 留 め て く れ る と 信 じ ろ 。 だ か ら 俺 は Ｏ Ｋ Ｒ が 大 好 き な ん だ 。 安 全 地 帯 に 戻 り た い 気 分 に な っ て も 、 Ｏ Ｋ Ｒ が 約 束 に 縛 り つ け て く れ る 。 な 、 俺 ら は み ん な ふ り を し て る ん だ 」

スタートアップでは詐欺師のような自信を持っているふりが大事で、そこから本当の自信になるということ言っる箇所です。
社長が自分だけが詐欺師のような気分でいるのでは無いと言うことを知る場面です。OKRは難しい課題に対して立てるべきということが分かります。この本の中では ムーンショットという言葉でそれを表現しています。

ま ず 、 会 社 の Ｏ Ｋ Ｒ は ひ と つ だ け 。 成 功 と 失 敗 を 分 け る た っ た ひ と つ の 点 に フ ォ ー カ ス す る の 。

前半の物語の中でいちどOKRを失敗するのですが、再度OKRを設定するときにそれまでOKRが3つだったのを1つに絞るシーンの言葉です。 OKRは多すぎても良くないことを教えてくれます。

「 ２ 番 め に 、 会 社 の ゴ ー ル に 結 び つ い た Ｏ Ｋ Ｒ を グ ル ー プ ご と に 設 定 し ま す 。 ３ 番 め に 、 そ れ ぞ れ の Ｋ Ｒ に 自 信 度 レ ベ ル を 設 定 し ま す 。 成 功 す る 自 信 度 が 5 0 パ ー セ ン ト の 目 標 に し な け れ ば な り ま せ ん 。 ゴ ー ル は 全 部 ス ト レ ッ チ ・ ゴ ー ル で す 。 そ し て 一 番 重 要 な 点 と し て 、 Ｏ Ｋ Ｒ の 確 認 と 、 週 ご と に や る べ き こ と を 、 毎 週 ミ ー テ ィ ン グ で チ ェ ッ ク し ま す 」 クリスティーナ・ウォドキー. OKR（オーケーアール） (Kindle の位置No.1098-1102). 日経BP社. Kindle 版.

チーム別のOKRをたて、KRは成功する自信が50%の位の目標にすべきであり、毎週OKRの確認とそこからやるべきことを決めると書かれています。
個人的に嫌いだったOKRは目標を立てるだけで追ったり、そこからやるべきことを決めないこと(スクラム・アジャイルみたいな手法では無い)ことでした。
この本を読むとOKRがアジャイルに近いものだと分かります。今までのOKRはなんだったんだろう...

右 上 に は Ｏ Ｋ Ｒ を 書 き ま す 。 こ こ に も 、 成 功 で き る 自 信 を 表 す 自 信 度 レ ベ ル を 書 き 添 え ま す 。 た と え ば 、 前 四 半 期 の 当 社 の Ｏ Ｋ Ｒ は こ ん な 感 じ 」

左 上 に は 、 目 標 を 達 成 す る た め に 今 週 や る べ き 最 重 要 事 項 を 書 き 込 む ん だ 。 優 先 順 位 を つ け る 。 Ｐ １ は や ら な け れ ば な ら な い こ と 、 Ｐ ２ は や る べ き こ と だ 。 そ れ 以 下 の こ と は も う 書 か な い 。 そ し て 、 ５ つ 以 上 は 書 か な い よ う に す る 。 フ ォ ー カ ス す る ん だ 」

ここに は(左下) 、 今 後 進 め る 予 定 に な っ て い る 最 重 要 事 項 を 並 べ る 。 み ん な で 認 識 を 合 わ せ て 、 サ ー バ ー を 買 っ た り マ ー ケ テ ィ ン グ の 準 備 を し > た り と い う と き に わ か る よ う に す る 。 こ れ か ら ４ 週 間 く ら い の 主 な 予 定 を 書 く 」

こ こ(右下) は 健 康 ・ 健 全 性 の 指 標 。 チ ー ム を 強 く 前 に 進 め る か ら こ そ 、 み ん な が 大 丈 夫 か ど う か 確 か め た い 。 燃 え 尽 き て い た り 、 取 り 残 さ れ た 気 持 ち に な っ て い た り し な い よ う に し た い の 。 も う ひ と つ の 健 康 ・ 健 全 性 指 標 は 何 に す る と い い と 思 う ？ 」

OKRは目標と具体的な数字をたてることだけでは無く、プロダクトの健康状態・優先事項・やるべきことも追っていくんだ!と感動しました。 そうなんですよ、今までのOKRが好きじゃ無かったのはこれが無いからなんですよね。

ゴ ー ル に 優 先 順 位 を 付 け て い な い

熱 意 を 持 っ て 漏 れ な く ゴ ー ル を 伝 え て い な い

や り 遂 げ る た め の プ ラ ン が な い

や り 遂 げ る た め の プ ラ ン が な い

重 要 事 項 の た め の 時 間 を 空 け て い な い

繰 り 返 さ ず に や め て し ま う

OKRが失敗する5つの理由が書かれています。そうなんですよね。この5つが出来ないならやめた方がいいんですよね。

右 上 の 区 画 （ 重 要 だ が 緊 急 で は な い ） に つ い て 真 剣 に 考 え 、 や ら な け れ ば な ら な い こ と の ス ケ ジ ュ ー ル を 立 て る 人 が ど れ だ け い る だ ろ う か 。

特に個人的に好きだった言葉が、重 要 事 項 の た め の 時 間 を 空 け て い な いに出てくる上の言葉です。
そうなんですよ、大体、これが出来ないプロジェクトが多いんですが、とても大事なことなんですよ!

良 い ミ ッ シ ョ ン は 、 全 社 員 が 覚 え て い ら れ る く ら い 短 い も の だ 。 優 れ た ミ ッ シ ョ ン は 人 を 鼓 舞 し 、 そ れ で い て 方 向 性 が は っ き り し て い る 。 グ ー グ ル の ミ ッ シ ョ ン は 、 関 係 者 で な く て も 知 っ て い る く ら い 力 強 い 。 「 世 界 中 の 情 報 を 整 理 し 、 世 界 中 の 人 に ア ク セ ス で き る よ う に す る こ と 」

トップのOKRの立て方ですね。本当にこれが大事だと思います。これが無いと始まりません。

サ ウ ス ベ イ 地 区 で 、 法 人 向 け コ ー ヒ ー 小 売 り 直 売 市 場 を 勝 ち と る

す ば ら し い Ｍ Ｖ Ｐ （ M i n i m u m V i a b l e P r o d u c t 、 実 用 に 耐 え る 最 小 限 の 製 品 ・ サ ー ビ ス ） を 立 ち 上 げ る

パ ロ ア ル ト 地 区 に お け る ク ー ポ ン の 使 い 方 の 習 慣 を 変 え る 次 の 四 半 期 に 大 成 功 で き る よ う に 現 ラ ウ ン ド を 締 め く く る

よいOの例です。

売 り 上 げ 3 0 パ ー セ ン ト ア ッ プ

ユ ー ザ ー 倍 増

悪いOの例です。KRに設定するべきことをOにしているのが悪い例のようです。

成長率

エンゲージメント

売り上げ

性能

品質

上のことについてKRを立てることが良いようです。

「すばらしいMVP」をつくるというO(目標)のKRは例えば、次のようになる 40パーセント以上のユーザーが1週間に2回以上再訪する 製品を勧めたたいかどうかのスコアとして8(10段階中)を獲得する コンバージョン率15パーセント

OにたいするKRの具体例です。すばらしいMVPというOからKRを考えるのは結構難しいですが、なるほどこうするのかと思いました。

OKRは常にストレッチ・ゴールにしなければならない。そのためには、OKRには10分の5の自信度を設定すると良い。自信度10分の5とは、「目標を達成出来る自信が半分しかない」ということだ。自信度1は「まず無理」、自信度10は「確実にたっせいできること請け合い」だ。この自信度10は、ゴール設定が低すぎるという意味でもある(「サンドバック」といわれる。)失敗すると罰せられる会社では、従業員はやがて挑戦するのをやめてしまう。大きな成果をあげたいのなら、人より遠くに手を伸ばしても罰せられないようなやり方を確立しなければならない。

んー人事評価とOKRは相性が悪い気がする...OKRはプロダクトの目標であり、個人目標にまで落とし込む必要が内容に思います...

企業におけるOKRの連鎖の鍵は、職域を超えたプロダクト・チームを頂点として、そこから部門や事業レベルに落としていくことだ。

これができないならOKRをやる意味ないですよね...(うちは出来てない気が...)

月曜日のコミットメント

毎週月曜日、チームはチェックイン・ミーティングを行ってOKRの進捗をチェックし、会社の目標達成に向けたタスクにコミットする。私がおすすめするのは、4つの四角形からなる形式だ。 今週の目標: 目標に向けてやるべき特に重要な仕事を3〜4つ挙げよう。この優先順位によってOKRが達成できるか話し合おう。 今後4週間: チームに知らせるべき今後の予定。メンバーがそれらの予定に貢献したり、準備ができたりする。 OKRのの自信度状況: 自信度10分の5を設定したとして、それが上がったのか下がったのか。またその理由について話し合おう。 健康・健全性指標: すばらしい結果を目指して進む一方で守りたいことを2つ選ぼう。失ってはいけないものはなんだろうか。顧客との関係？コードの安定性？チームの健康・健全性？悪化してきたときに把握して、話し合おう。

結局、OKRをちゃんとやろうと思うと、アジャイル・スクラムみたいに毎週のミーティングが必要なんですね。ただ、目標をたてるだけだけでは意味が無いんですね。

この優先順位はOKRの達成につながるか。 OKR達成の自信度が下がっているのはなぜだろうか。手伝える人はいないだろうか。 新しい大きなことに取り組む準備はできているか。マーケティング部門は製品部門の計画を把握しているか。 従業員を追い込んでいないか。あるいは、コードで手抜きが蔓延していないか。

月曜日のミーティングで話し合うべき内容です。これを見ていると、開発だけで無くプロダクトに関わる人全員が参加する必要がある気がします... ここら辺がOKRをちゃんとやろうと思うとむずかいいと感じる所の1つかなと思ってます。

金曜日は勝者のために

チームが高みを目指せば、失敗も増える。高い目標を掲げるのはよいが、ゴール達成に失敗したたきにゴールにどれだけちが近づいたか分からないままでは、憂鬱になりがちだ。だからこそ、金曜日のウィン・セッション(勝者のセッション)がきわめて重要になる。

金曜日は成果報告と軽いパーティーをするらしいんですが、これも実践するのはなかなか大変かと思われる所ですね... アジャイルのプロダクトレビュー＋プロダクト全体のコミュニケーションを円滑にするのが目的で大切なんだとは思うのですがね...

OKRの設定は難しい。自分の会社をつぶさに観察しなければならないうえ、会社が進むべき方向について、厳しい話し合いをする必要もある。最高の結果を得るため、ミーティングは必ず緻密に構成しよう。次の四半期にはこのOKRを生活の一部にするのだから。

OKRの設定方法についてのセクションで個人的に気に入った箇所です。雰囲気でOKRをやろうとするとこれが出来ないんだと思います。

KR(Key Resukts)は、「○ドルの売り上げ」「○件の新規獲得」「○人のDAU」のような形で、数字を先に書く。まず何を測定対象にするか話し合って決め、そこから書く計測対象の値とその値が本当に”ムーンショット”といえるくらい高い目標なのかどうかを話し合ったほうがいい。ひとずつ決めていこう。 ひとつの目安として、KRに使用率指標、満足度指標を設定することをおすすめするが、もちろんいつもこれが適切とは限らない。いくつもの四半期にわたって持続的な成功を収めるために、成功を測定する方法をさまざまな角度で見付ける必要がある。たとえば、売り上げ指標が2つある場合、成功へのアプローチがバランスを欠いている可能性がある。売り上げだけに注目すると、従業員がシステムをゲームのように攻略しようと考え、短期的なアプローチを開発して顧客定着率を損なうおそれがある。 次に、KRの値を設定する。まず、”ムーンショット”ゴールになっているかどうか確認しよう。達成できる可能性は五分五分でなければならない。そして、互いの案に対する懸念を出し合おう。簡単すぎないだろうか。慎重になりすぎてないだろうか。あまりにも無鉄砲ではないだろうか。議論すべきは今であって、四半期の中盤を過ぎてからではない。 最後に、5分をとって最終的なOKRについて話し合おう。高い志を示し、人を鼓舞するような「O」になっているだろうか。KRは意味のある内容になっているだろうか。むずかしいだろうか。四半期の間ずっと、このOKRを生活の一部に出来るだろうか。

具体的なKRの決め方が書かれています。実際にやろうと思うとなかなか難しいですね...

10万ドル以上の売り上げを見込める企業10社と打ち合わせ、そのうち8社で技術的な異論が発生せずに次の段階に進むことが出来れば記述合格率80パーセントとする、とか(KRがポジティブになるようにする。)

KRはポジティブにしないといけないんだ！というのが、目からうろこだったり、営業ベースプロダクトでどうKRを設定すべきかの良い例が載っていてありがたかったです。

5 ゴールがトップダウンとボトムアップの両方に流れるようにする いまどき、純粋な階層構造の組織が機能することはめったにない。職位を超えてチームを編成し、率いろうとする組織のほうが、敏捷性が高くなり、成功する可能性も上がる。トップダウンでしかゴールが決まらない大企業では、機械が奪われ、場合によっては市場も失われる。才能のある人材と素晴らしいアイディアは、会社全体に分散している。彼らの高い志が自由に社内を流れるようになれば、その会社の勢いは誰にも止められない。上長が全てを把握していることを前提とした、下向きに硬直しきった流れを改めよう。イノベーションが抑圧されず、幅広い戦略がスムーズに進行するように、ゴールに向かおう。

OKRはトップダウンとボトムアップの両方が必要だと、個人的には読み取りました。これが重要な考え方だと思っています。

継続的に評価をする 1回きりのパフォーマンス評価をやめ、継続的に話し合ってコーチングと調整を行っていこう。1対1(ワン・オン・ワン)の面談を月に2回は実施して、エンゲージメント、パフォーマンス、方向性の3点を調整する。弊社ではこれらの3点に5つのレベルを設定し、マネージャーと従業員の両方が見解を共有するように推奨している。こうすれば、上長と部下の間に認識のずれがあった場合にすばやく対応できる。年末までに改善する機械と認められるきかいが24回あるわけだ。この、従来の方法余地も誠実かつ親密なやり方をすれば、従業員のスキルが蓄積されて、パフォーマンスが向上する。レビューはパフォーマンスに関する一連の面談に過ぎないため、シンプルに終わる。こうして情報を共有しておけば、予想外の事態も発生しない。

なんかOKRを決める話からどんどん難易度が上がって来ている気がしますが、このくらい出来ないと現代のプロジェクトマネージメントは出来ないんだと思います。 今後、プロダクトオーナー、テックリード、エンジニアリングマネージャーくらいは分離しないと、プロダクト開発は出来ない気がしますが、自分のいる部署ははここまで分離出来てないのが辛いところかも...

OKRは基本的にはトップダウンで行われるものであるが、グーグルにおいてはトップダウンとボトムアップが混在する形で行われる。OKRに対してどの社員も意見を言うことができる。また。組織階層が深い組織だと、下手をすると、上位組織のOKRを待つあまり下位組織のOKR設定が遅くなることがあるが、グーグルでは上位を待たずにOKRを準備を始めることが一般的である。これもトップダウンとボトムアップが融合されているアプローチのなせる技であり。それでも整合性がとれているのは、ミッションや年間のOKRが全組織に共有されているからである。

及川さんの解説部分の抜粋です、凄いな、理想だなーと思いました。会社としてぶれないミッションをもっていて共有できることが現代の会社では重要なんだとかんじました。

個人的に考えるベストな評価方法

OKRは会社 -> 部門 -> 個人とブレイクダウンしていくのが通例ですが、個人的に嫌いな点は個人へのブレイクダウンです。
なぜ、嫌いかというとエンジニアの場合、大体、品質向上・自動化・アウトプットになりがちなんですが、これは、品質向上・自動化はエピックやユーザーストーリで入れるべきもので(スクラム・アジャイル前提で話します...)、それを業務外にやったらただのブラック企業になると思います。もしくはスクラムをやっている中で、ユーザーストリーに入れないでコッソリやるのはどうなんでしょうか?また、ユーザーストリーの優先順位は基本プロダクトオーナーが決めるものであり、自分のOKRの為にそのユーザーストーリーをごり押しするのは正しいのか？という疑問があります。
なので、品質向上・自動化は開発チームのOKRであり、個人の目標にするべきではないと思っています。

アウトプットに関しても、技術系イベントへの参加は業務か？で議論になったように業務に関係があれば業務なんじゃないかという流れになっています。なので、これを個人のOKRに入れるのもどうなのかなーと思ってます。

そうなると、エンジニアが個人レベルでOKRをするメリットが分かりません。ましてやそれが人事評価につながるというのは個人的には最悪です。

では、とうするべきか？

組織としてOKRをやることには否定しません。スクラム・アジャイル前提ですが、評価としては。

• ストーリーポイント見積もりをちゃんとする
• ストーリーポイントの消化ポイントをもとに評価する
• プラス チーム貢献を見える化する

というのが出来れば良いような気がします。とはいえ、ストーリーポイントの見積もりをちゃんとすると言うのは結構。難易度が高いのですが...

また、チーム貢献を見える化するというのももう少し考えたいと思います

• 誰もやりたくない作業のポイントをストーリーポイントとは別につけ、それも評価対象にする。
• 障害調査などをしたら、それをまとめて割り込み作業としてきちんと報告してポイントを付ける(些細な調査もちゃんとポイント化する)

今のとこはこれくらいかなーと思ってます。
新技術の評価・導入についてはユーザーストーリーとしてつけれるから問題ないような気がします。
あとは、やっぱり、社内勉強会をやって、技術向上・新技術のキャッチアップもユーザーストーリーに乗せてきっちりやっていく運用にしたいですね。

チームの雰囲気を上げるとかも評価対象にしたいですが、なかなか定量評価出来るポイントではないのが辛いところですね...

というのが、今のとこ思いつく評価システムですかね...